Методы дисциплины персонала

Режимы труда и отдыха, дисдолина трупа и т. Естественно-природные Климатические, геологические, биологические особенности местности, где протекает работа приводит к травме или другому внезапному резкому ухудшению здоровья. В том случае, если условия труда приводят к заболеванию или снижению работоспособности, их считают вредными условиями труда. Опасные и вредные условия труда характеризуются производственными факторами, которые делятся на четыре группы — физические, химические, биологические и психофизиологические табл. Классификация факторов, воздействующих на условия труда, имеет важное методологическое значение для количественной оценки влияния условий труда на организм человека, его здоровье и работоспособность, для определения наиболее эффективных путей и методов обеспечения благоприятных условий труда. Таблица 8.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 653-60-72 Доб. 448
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 773

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психо- логические рис. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувстводолга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для Рис. Система методов управления персоналом в организации административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.

Управление дисциплиной труда в настоящее время является одним из сложившиеся методы укрепления дисциплины труда не соответствуют дисциплинарные меры; уровень вовлеченности персонала различных категорий. И так, трудовая дисциплина, наверное самый эффективный инструмент в работе руководителя. Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в самостоятельной статье Трудового кодекса. Однако содержание ряда других статей дает.

Методы управления

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являютсяэлементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми вдополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формыматериального поощрения имеют для персонала количественнуюценность, могут быть отложенными или условными пенсионноеобеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов ипрямыми льготами. Материальные льготы содержат такиеэлементы, которые в строгом понимании не являются заработнойплатой, например оплата ежегодного отпуска. Основные цели льгот: мотивировать сотрудников и повышать их ответственность передорганизацией; предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами вдополнение к оплате труда например, автомобиль и бензинорганизации для актуальных или ощущаемых потребностей работников,включая потребности безопасности; демонстрировать заботу организации о потребностях работников; предоставлять эффективные с точки зрения налогообложениявозможности вознаграждения, которые снижают налоговыеобязательства. Льготы и привилегии могут включать в себя: пенсионное обеспечение отложенное финансирование при помощивклада, который дает право на гарантированный доход для работникаили его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти ; обеспечение личной безопасности повышение индивидуальнойбезопасности в отношении случаев болезни, происшествий илисокращения штатов ; обеспечение личных потребностей реализация определенныхличных потребностей и ответственности, например, забота о детях,финансовое консультирование, содействие отдыху ; финансовое содействие, помощь кредиты или помощь при покупкежилья, скидки, членские взносы ; предоставление транспортных средств и бензина организации дифференциация менеджеров по статусу и должности путемпредоставления им автомобилей разной степени престижности ; содействие в повышении уровня жизни работников субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонныхзатрат, предоставление кредитных карт. Ценные бумаги, как один из экономических методов управленияперсоналом, являются главным инструментом фондового рынка,неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которогоосуществляется путем предъявления их к оплате или продаже. Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая вуставной капитал организации и дающая право на получение частиприбыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли наакции, которая может быть выплачена их держателю исходя изрезультатов деятельности организации за год. Они выполняютследующие функции: закрепляют право собственности и участия в прибылях; являются формой дополнительной оплаты труда; ставят держателя акций в зависимость от результатов труда. Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право наполучение годового дохода в виде фиксированного процента, а вслучае продажи — получение денежной компенсации. Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают правоих владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощьюбезналичных расчетов в пределах суммы средств на личномсчете сотрудника. Административно-правовые методы Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основныхспособов административно-правового воздействия: организационноеи распорядительное воздействие,дисциплинарнаяответственность и взыскания, материальная ответственность ивзыскания, административная ответственность и взыскания. Организационное воздействие основано на действииутвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующихдеятельность персонала. К ним относятся: устав организации,организационная структура и штатное расписание, положения оподразделениях, коллективный договор, должностные инструкции,правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформленыв виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательноприказом руководителя организации. Практическая реализацияорганизационного воздействия во многом определяется уровнем деловойкультуры организации, желанием сотрудников работать по правилам,предписанным администрацией.

8.8. БЕЗОПАСНОСТЬ, УСЛОВИЯ И ДИСЦИПЛИНА ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Режимы труда и отдыха, дисдолина трупа и т. Естественно-природные Климатические, геологические, биологические особенности местности, где протекает работа приводит к травме или другому внезапному резкому ухудшению здоровья. В том случае, если условия труда приводят к заболеванию или снижению работоспособности, их считают вредными условиями труда.

Опасные и вредные условия труда характеризуются производственными факторами, которые делятся на четыре группы — физические, химические, биологические и психофизиологические табл. Классификация факторов, воздействующих на условия труда, имеет важное методологическое значение для количественной оценки влияния условий труда на организм человека, его здоровье и работоспособность, для определения наиболее эффективных путей и методов обеспечения благоприятных условий труда. Таблица 8. Производственные факторы опасных и вредных условий труда Наименование фактора Характеристика фактора Физический Движущиеся машины и механизмы, подвижные части производственного оборудования, передвигающиеся изделия материалы, заготовки ; повышенная загазованность и запыленность воздуха рабочей зоны.

По путям проникновения в организм человека делятся на проникающие через органы дыхания, желудочно-кишечный тракт, кожные покровы и слизистые оболочки Биологический Патогенные микроорганизмы бактерии, вирусы, риккетсии, спирохеты, грибы простейшие и продукты их жизнедеятельности Психофизиологический Физические статические и динамические и нервно-психические перегрузки умственное перенапряжение, перенапряжение анализаторов, монотонность труда, эмоциональные перегрузки Оценка условий труда заключается в выявлении степени воздействия факторов условий труда, которое испытывает организм работника в процессе труда, и отражается в показателе тяжести труда.

О степени тяжести труда можно судить по тем реакциям и изменениям в организме работника, которые происходят под влиянием условий труда. Одни реакции и изменения в организме работника возникают непосредственно в процессе труда изменение физиологических функций, способность восстановления различных функциональных нарушений, динамика работоспособности в течение рабочего дня, глубина и характер утомления , другой характер влияния в зависимости от условий труда, силы и интенсивности воздействия неблагоприятных факторов вызывают отдаленные реакции организма обшие и профессиональные заболевания, преждевременная утрата трудоспособности поданной профессии, стойкая утрата трудоспособности, сокращение продолжительности жизни.

В настоящее время в соответствии с медико-физиологической классификацией существует шесть категорий тяжести работ, которым соответствуют шесть групп условий труда. Работы первой категории тяжести работ выполняются в условиях, близких к физиологическому комфорту, при этом физические и нервно-эмоциональные нагрузки полностью соответствуют физиологическим возможностям человека. Подобные работы у здоровых людей способствуют улучшению самочувствия, могут приводить к повышению работоспособности и росту производительности труда.

Вторая, третья, четвертая и пятая категории тяжести труда характеризуются постепенным снижением положительных моментов и нарастанием негативных. К шестой категории тяжести труда относятся работы, выполняемые в особо неблагоприятных условиях. Все патологические реакции, характерные для предыдущих категорий, развиваются очень быстро сразу после начала работы, в первой половине смены или недели , носят стойкий, часто необратимый характер и нередко сопровождаются тяжелыми нарушениями функций жизненно важных органов.

Установить категорию тяжести труда можно с помощью медицинских и технико-экономических исследований при наличии специалистов и определенной аппаратуры на основе разработанной НИИ труда и социального страхования методики. По этой методике выявляют биологически значимые состояния условий труда, под которыми понимают такие состояния условий труда, которые с наибольшей вероятностью влияют на формирование определенных реакций организма работника нормальных, пограничных или патологических , и затем оценивают каждое состояние условий труда в баллах.

Работникам устанавливается компенсация за опасные и вредные условия труда, которая состоит в более высокой заработной плате, введении льгот по пенсионному обеспечению, выдаче специального питания, сокращении продолжительности рабочего времени и др. Однако в улучшении условий труда главным является не увеличение компенсационных выплат, а снижение отрицательного воздействия опасных и вредных факторов на работника путем создания на рабочих местах более комфортных условий для работы.

Условия труда влияют на работоспособность человека, которая характеризует возможность организма осуществлять деятельность определенного уровня качества и поддерживать ее в течение необходимого заданного периода времени. Работоспособность является физиологической основой индивидуальной производительности труда.

Различают работоспособность человека общую — потенциально максимально возможную работоспособность при мобилизации всех резервов организма и фактическую, которая зависит от текущего уровня здоровья, самочувствия человека, а также от типологических свойств нервной системы, индивидуальных особенностей функционирования психических процессов памяти, мышления, внимания, восприятия , от умения человека мобилизовать определенные ресурсы организма для выполнения конкретной деятельности на требуемом уровне качества и в течение заданного времени при условии нормального восстановления расходуемых средств организма.

Работоспособность человека не является стабильной величиной и может меняться в течение рабочего дня, для нее характерно по- стадийное изменение. На последней стадии работоспособности наступает утомление. Утомление — это вызванное интенсивной или длительной работой временное уменьшение работоспособности, выражающееся в снижении количества и качества выполняемой работы и в ухудшении координации рабочих функций.

Утомление бывает физиологическим и психическим. Физиологическое утомление выражает воздействие на нервную систему продуктов разложения, высвобождающихся в результате двигательно-мускульной деятельности, а психическое утомление — это состояние перегруженности центральной нервной системы. Снижение утомления и поддержание работоспособности на оптимальном уровне является основной целью режима труда и отдыха. Рациональный режим труда и отдыха — это чередование работы и перерывов на протяжении смены, недели, месяца, года, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работника при эффективном использовании производственного оборудования.

Режимы труда и отдыха устанавливаются исходя из конкретных особенностей деятельности организации или подразделения и должны быть обоснованы в законодательном, экономическом, психофизиологическом и социальном аспектах. Законодательное обоснование режимов труда и отдыха предполагает соблюдение требований Трудового кодекса РФ. Экономическое обоснование подразумевает оптимальное использование оборудования по времени и мощности при полной загрузке работников, что в конечном счете влияет на эффективность производства.

Психофизиологическое обоснование предполагает учет требований физиологии и психологии труда, в частности учет динамики работоспособности, факторов, влияющих на утомление работника, и времени, необходимого для восстановления работоспособности. Социальное обоснование предполагает учет интересов не только производственных работников, но и персонала всех других сфер деятельности.

Организация рациональных режимов труда и отдыха и выявление резервов повышения производительности труда должны базироваться на анализе состояния трудовой дисциплины в организации. Дисциплина труда персонала Под дисциплиной труда понимается закрепленная правом и другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности.

Дисциплина труда является необходимым условием успешного функционирования организации и основой социально-экономического развития коллектива. Виды трудовой дисциплины приводятся в табл. В чистом виде ни один из видов трудовой дисциплины не существует. Такое разнообразие видов дисциплины объясняется тем, что те или иные правила, требования или нормы устанавливаются раз- Таблица 8.

Виды трудовой дисциплины Классификационный признак Виды дисциплины 1. По характеру воздействия Принудительная, или дисциплина труда, основанная на применении санкций; добровольная, или сознательная дисциплина, основанная на осознании необходимости соблюдения каждым членом общества юридически установленных или традиционно сложившихся норм и правил поведения; самодисциплина, или внутренняя дисциплина, основанная на внутреннем самоубеждении индивида, предъявляющего к себе лично высокие требования 2.

По сфере воздействия Плановая; договорная; финансовая и др. По объектам дисциплинарных отношений Производственная дисциплина — соблюдение установленных режимов работы оборудования, бережное отношение к оборудованию, оснастке, другим материальным ценностям, соблюдение техники безопасности, правил охраны трупа, пожарной безопасности, производственной санитарии, должностных инструкций и т.

В условиях рыночной экономики организация может не добиться успеха в конкуренции, если нет в коллективе высокой дисциплины труда. Низкая трудовая, технологическая и производственная дисциплина труда приводит к значительным экономическим потерям в организации, которые выражаются: - в снижении трудовой активности и производительности труда всех категорий работников, что приводит к снижению прибыли; - в потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочем месте по неуважительным причинам и в потерях рабочего времени в связи с ростом текучести персонала; - в поломках и простоях оборудования, в снижении качества продукции и услуг, связанных с нарушением технологии производства, и как следствие — в снижении конкурентоспособности организации и ее имиджа.

Работа по укреплению трудовой дисциплины в условиях рынка требует использования различных методов управления дисциплинарными отношениями в организации, которые включают применение методов убеждения, стимулирования, принуждения. Методы убеждения — это методы воспитания, воздействия на сознание работников с целью направления их на полезную деятельность или предупреждения нежелательных поступков путем обоснованной аргументации.

Методы стимулирования работников опираются на личную материальную и моральную заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда. Дисциплина обеспечивается сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд. Методы принуждения предполагают использование дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

К дисциплинарным взысканиям относят привлечение к административной и материальной ответственности. Администрация организации может применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание руководителя, выговор, строгий выговор и увольнение. Укрепление дисциплины — это постоянная работа администрации организации, так как соблюдение дисциплины способствует успешному решению стоящих перед ней задач. Управление текучестью персонала Текучесть кадров — представляет собой процесс незапланированного увольнения работников, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом условиями труда, быта и др.

В практической деятельности к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией. Текучесть кадров может быть внутриорганизационной и охватывать при этом неорганизованные непланируемые, стихийные трудовые перемещения внутри организации или внешней — между организациями, отраслями, сферами экономики.

Оба вида — результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов. Имея общую природу, они различаются между собой структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одного рабочего места на другое и в конечном счете разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом.

Например, при внешней текучести кадров на первое место выходят личные мотивы, связанные с переменой места жительства, состоянием здоровья, затем — мотивы, связанные с качеством жизни, размером заработка, недостатком или удаленностью места жительства и т. При внутриорганизационной текучести кадров первое место занимают мотивы, связанные с условиями труда, затем — с качеством жизни, и, наконец, профессионально-квалификационные мотивы. Сегодня текучесть кадров — одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

К текучести кадров нельзя подходить однозначно. С одной стороны, это причины сбоя в производственном механизме предприятия, приводящих к некоторым экономическим потерям увеличение накладных расходов, уменьшение выпуска продукции и др. Активная — предполагает движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом нормированием труда, условиями труда, быта, техникой безопасности и др.

Пассивная текучесть кадров предполагает движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью организации конкретным работником его недисциплинированностью, прогулами, нарушениями трудовой дисциплины, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и др. Основная причина ухода работника по собственному желанию — недовольство своим положением в организации. В частности: неудовлетворенность зарплатой, условиями и организацией труда; нерешенность социальных проблем; отдаленность работы от дома; отсутствие условий для отдыха, детских учреждений; неуважительное отношение со стороны руководства, неоправдавши- еся притязания, неустойчивость служебного положения и невозможность сделать карьеру.

Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. И повышенный, вызывающий значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации, на моральное состояние оставшихся работников, на их трудовую мотивацию и преданность организации, с уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе. При анализе текучести кадров важно определить ее причины, которые необходимо устранять или снижать их влияние на деятельность организации.

Для этого необходимо: - выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин. Необходимо соблюдать принцип повышения в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышения уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смены задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате, но с последующими перспективами карьерного роста; - разработка и обновление системы отбора и адаптации персонала.

Каждый сотрудник, особенно руководители различных уровней, должны быть тщательно подобраны на вакантные должности, необходимо оценивать их потенциалы и возможности. Они должны постоянно совершенствоваться путем обучения и повышения квалификации. По данным кадровой статистики, самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, так как никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой деятельности, к организационной культуре.

Особое внимание необходимо уделять адаптации менеджеров среднего звена и редких специалистов высокой квалификации; - четкое определение имиджа организации на рынке труда; - проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва. Для эффективной системы оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, надежные и эффективные методы оценки кандидатов.

Обстоятельства, обусловливающие уход работника из организации, могут быть полностью управляемыми условия труда и быта , частично управляемыми удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации и неуправляемыми природно-климатические факторы. Целенаправленно воздействуя на управляемые обстоятельства, можно существенно снизить текучесть. Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них.

Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения: об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19—30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальным образованием.

Сведения об уволившихся содержат следующую информацию: причина увольнения, дата рождения, пол, образование, год окончания учебного заведения, место работы, должность, квалификация профессии, стаж в организации, кем поступил на предприятие, сколько раз менял профессию, сколько раз менял подразделение, причины увольнения.

Подобное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях: 1 для создания общего портрета увольняющихся на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде, инвалидности, заработной плате за последние несколько месяцев ; 2 для изучения причин ухода, в качестве которых могут выступать неиспользование по специальности, неудовлетворенность работой, условиями и режимом труда, заработком, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительные поездки.

Ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам уволившихся и причинам ухода. Если, например, скрытая текучесть высокая, а реальная — низкая, в коллективе действуют внутренние стабилизирующие факторы.

Для обстоятельного анализа текучести следует использовать специальные анкеты и анкеты для анализа мотивации к труду. Широкое распространение в настоящее время получили анкетирование и тестирование. Тест и анкета, являясь важнейшими инструментами социальной психологии, имеют определенные различия. В тексте анкеты не содержатся готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет анкетируемым произвольно отвечать, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламенти- рованный спектр материалов для исследования.

Тест в отличие от анкеты включает в себя четко сформулированные ответы на каждый поставленный вопрос. При этом тестируемый имеет возможность выбрать только один из вариантов ответа на каждый вопрос, что облегчает анализ теста, так как позволяет оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тестируемому одну из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов.

Анкетирование и тестирование работников предприятия позволяют выявить их индивидуальные особенности, склонности, черты характера, что способствует использованию каждого работника на той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию и получить удовлетворение от своей деятельности.

Абсолютные масштабы текучести кадров измеряются количеством работников уволенных по собственному желанию, а также по инициативе администрации, за определенный период.

Для вычисления уровня текучести и сменяемости кадров используются следующие формулы. Коэффициент текучести кадров Кт : где Чув— численность работников, уволенных по причинам, относимым к текучести; Чср — среднесписочная численность работающих. Рост числа жалоб работников на условия труда, качество нормирования труда, несоответствие применяемых технологий в практической деятельности может стать сигналом для службы управления персоналом о необходимости проведения мероприятий с целью предупреждения текучести кадров.

Методы дисциплины персонала

Институт управления и оценки бизнеса Учебные материалы для студентов и аспирантов Методы управления персоналом Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существует 3 группы методов управления, которые различаются способами воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические. Административные методы. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Вы точно человек?

С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности выбрать и указать только одну группу факторов : а - ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников; б - распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями; в - ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом: а - использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда; б - контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия; в - планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение; г - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается: а - на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца; б - на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время; в - на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано выбрать и указать только одну группу факторов : а - с высокой монополизацией и концентрацией российского производства; б - с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости; в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени. Планы по человеческим ресурсам определяют: а - политику по набору женщин и национальных меньшинств; б - политику по отношению к временным работающим; в - уровень оплаты; г - оценку будущих потребностей в кадрах. Основными функциями подсистемы развития персонала являются при необходимости указать несколько : а - разработка стратегии управления персоналом; б - работа с кадровым резервом; в - переподготовка и повышение квалификации работников; г - планирование и контроль деловой карьеры; д - планирование и прогнозирование персонала; е - организация трудовых отношений. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что: а - функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства; б - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства; в - необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. Принцип комплексности подразумевает: а - многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства; б - учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом; в - ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства. К методам формирования системы управления персоналом относятся при необходимости указать несколько : а - метод аналогий;.

Методы управления персоналом

Классификация методов управления[ править править код ] Методы классифицируются по различным критериям признакам: по масштабам применения — общие, распространяющиеся на всю деятельность компании, и частные, применяемые к отдельным составным частям этой компании или, наоборот, к внешней среде потребители, посредники и др. В отношении критерия управления объектами и задачами, существует целый спектр методов управления. Разработаны методы финансового, антикризисного, инновационного менеджмента, методы управления рисками, производством, сбытом, коммуникациями, качеством, персоналом, проектами, малыми и крупными предприятиями и т. Традиционная классификация методов управления[ править править код ] Традиционная общепризнанная классификация группирует методы менеджмента по характеру воздействия: экономические, административные организационно-распорядительные и социально-психологические.

Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в самостоятельной статье Трудового кодекса. Однако содержание ряда других статей дает. Административные методы. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Методы управления персоналом: что подходит именно вам? методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда.

Методы управления персоналом ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Ассортимент методов и подходов к оценке персонала Поощрение представляет собой публичное признание трудовых заслуг работника, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу за достигнутые успехи в труде. Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. ТК РФ предусматривает следующие виды поощрения за добросовестный труд: - объявление благодарности; - выдача премии; - награждение ценным подарком; - награждение почетной грамотой; - представление к званию лучшего по профессии. Этот перечень является примерным, он может быть дополнен работодателем: иные виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплина труда

Важным институтом трудового права является трудовая дисциплина дисциплина труда. Она выступает необходимым условием всякой общей работы. Трудовая дисциплина — представляет собой совокупность норм и правил поведения работников в процессе коллективного труда. Трудовая дисциплина на предприятиях , в учреждениях и организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия. Как правовая категория трудовая дисциплина выступает в четырех аспектах: как один из принципов трудового права; самостоятельный институт трудового права объективное свойство ; элемент трудового правоотношения субъективное свойство ; фактическое поведение. Трудовая дисциплина в качестве принципа трудового права понимается как пронизывающее все нормы трудового права руководящее начало, связанное с исполнением обязанности соблюдать дисциплину труда. Как институт трудового права трудовая дисциплина в объективном смысле представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, определяющих методы обеспечения трудовой дисциплины, меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

Принципы управление персоналом Управление персоналом основывается на следующих принципах: Принцип подбора работников по деловым и личным качествам. Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов. Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя. Принцип повышения квалификации. Принцип замещения отсутствующего работника.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплина. Как дисциплинировать сотрудников?
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 2
  1. Епифан

    Это сообщение, бесподобно )))

  2. Милана

    Спасибо за новость! Как раз думал об этом! Кстати с Новым годом всех вас ;)

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных